本文结论
先说结论
加班费这件事，企业最容易踩的不是"该不该付"，而是"明明可以不付，却因为制度没办、记录没留，白白赔了"。 把4个真实判决放在一起，规律其实很清楚： - 加班费的举证责任，原则上在主张加班的员工身上。员工拿不出加班证据，请求会被驳回。 - 但…
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结论先说
加班费这件事，企业最容易踩的不是"该不该付"，而是"明明可以不付，却因为制度没办、记录没留，白白赔了"。
把4个真实判决放在一起，规律其实很清楚：
- 加班费的举证责任，原则上在主张加班的员工身上。员工拿不出加班证据，请求会被驳回。
- 但"特殊工时制"和"加班费已支付"这两件事，举证责任在企业。企业拿不出审批许可、拿不出支付凭证，照样要赔。
- 综合计算工时制能挡掉休息日加班费，但挡不住法定节假日（300%），也挡不住平均工时超标后的延时加班。
- 不定时工作制不免除年休假义务；解除只能落到法定情形，不能凭合同约定突破。
下面用判决说话。
一、加班费的举证责任：员工不举证，请求被驳——呷哺呷哺案
北京市大兴区人民法院，（2025）京0115民初658号。
员工张某主张休息日和法定节假日加班费共23万余元。法院的处理思路：劳动者主张加班费，原则上应当就加班事实的存在承担举证责任。张某没有提交任何加班证据，所以周末和法定节假日加班费请求被全部驳回。
对企业而言这是有利结果。但同一份判决里，企业的两处管理疏漏被点名：
其一，企业口头主张执行综合计算工时工作制、工资已含加班费，却没有提交劳动行政部门的特殊工时审批许可。法院的态度很直接：仅凭合同约定无效，不予采纳。
其二，企业主张年假已休完并提交了年假申请表，员工否认申请表上签字的真实性，却没有对签名申请笔迹鉴定。按"谁否认谁举证"的规则，法院因此采信了企业的年假申请表，认定其中载明的天数确已休；但企业主张"全部已休"又拿不出充分证据，最终就剩余2天年假承担举证不利后果，判付未休年休假工资1416.91元。
这个案子的胜负手：员工是否拿得出加班证据，决定加班费；企业是否办了特殊工时审批、是否留了可靠的年假确认记录，决定企业有没有额外的"管理性失分"。加班费赢了，年假记录输了。
二、综合工时下，休息日 VS 法定节假日，待遇完全不同——许昌张某案
河南省许昌市中级人民法院，（2024）豫10民终1930号，二审。
本案劳动合同第四条约定员工执行综合计算工时工作制。员工拿活动照片、流程截图，主张周末26天的休息日加班费。法院认定：劳动者执行综合计算工时工作制的，工作时间不区分工作日与公休日，仅凭照片、截图不足以证明超过周期内综合工作总时长，故休息日加班费不予支持。（要提醒的是：综合计算工时制依法应经劳动行政部门审批许可，本案判决聚焦的是加班费如何区分、并未就审批问题展开，企业不能据此以为"合同里写一句就成立"——规范的审批样本见下文中京案。）
但法定节假日是另一回事。即使是综合工时制，法定节假日提供劳动仍须支付300%加班费——6天法定节假日加班费被支持，4926元。
解除部分更值得企业研究。一审曾以企业未提供工会会议记录、未提供平时考勤记录、年末解除有恶意，认定为违法解除，判赔29762.55元。二审纠正：制度经职代会审议、员工签字学习，属程序合法；员工12月严重考勤违规，企业事先通知工会并取得书面同意答复，解除合法。一审那笔违法解除赔偿金被撤销。
胜负手：综合工时制本身不是"免加班费金牌"，它分两段——休息日能挡、法定节假日挡不了；解除能不能站住，看制度有没有走民主程序、公示告知、事先通知工会这三件套并留痕。
三、不定时工作制 ≠ 不给年休假；约定不能突破法定解除——北京郤某案
北京市第一中级人民法院，（2025）京01民终2960号，二审。
企业以销售员执行不定时工作制、工作时间自由灵活、无需坐班、2022年后未提供劳动为由，拒付年休假工资。法院全部驳回：不定时工作制并非法定不享受年休假的情形，享受年休假是法定权利；企业作为负管理责任一方，既自认未安排休假，又未举证已支付未休年假工资，须承担不利后果。年休假工资8143.72元支持。
解除部分：企业仅依劳动合同约定（未经同意在外任职）解除，而无对应法定解除事由，构成违法解除。法定解除情形是封闭体系，约定不能突破；解除合法性以解除通知载明的事由为准，企业事后补充的"签合同失职造成损失"不被采纳。违法解除赔偿金73241.66元。
胜负手：不定时工时只是工时安排方式，不豁免年休假这个法定义务；解除必须落到法定情形，且"通知上写什么、就按什么审"，事后补充无效。
四、有了综合工时许可，能挡什么、挡不住什么——中京保安案
北京市大兴区人民法院，（2024）京0115民初29755号。
这个案子和呷哺案正好对照。企业提交了劳动行政部门《企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书》《审批表》，以及员工签字的《同意实行综合计算工时工作制职工签名单》，证据扎实。法院据此认定保安岗确属综合计算工时制，员工的休息日加班费请求被驳回。
但综合工时不是万能盾：
其一，企业自认员工每天工作12小时、出勤41天，实际平均工时超过法定标准，超出部分仍属延时加班，企业又未举证已支付，故延时加班费被支持。
其二，端午节当天上班，法定节假日一律须付300%加班费，不受综合工时制豁免。
最终加班费合计2032.18元（以2600元为基数核算）。
胜负手：办妥行政许可+员工书面同意，是抗辩休息日加班费的前提（这正是呷哺案缺的那一块）；但即便有许可，也要控制周期内平均工时不超标、法定节假日尽量调休或如实支付；且"加班费已付"由企业举证。
雇主视角三抓手
第一，特殊工时制必须办审批、留许可、有员工同意书。 综合工时、不定时不是合同里写一句就成立。呷哺没办被否、中京办了挡住——这就是差距。但要清楚许可的边界：能挡休息日加班费，挡不住法定节假日（300%），也挡不住平均工时超标后的延时加班。
第二，加班与考勤实行书面申请审批制，全程留痕。 加班费原则上员工举证，但进了诉讼，考勤、工资构成、加班审批往往在企业手里，拿不出就承担不利后果。把加班改成"先申请、后审批、再留底"，未经申请审批的通常不易认定为企业安排的加班；但要注意，企业安排、默许或掌握证据不提交的，仍可能担责。工资条单列加班费、保存支付凭证。
第三，下班沟通、居家办公、年休假，都要有规则、有员工确认记录。 "隐形加班"争议多来自下班后的微信和居家办公，企业应明确工时认定规则、把工作沟通收口到工作时间。年休假该安排就安排，无法安排须支付的，留下员工本人确认的书面/系统记录（呷哺2天年假就栽在记录上）。注意：不定时工作制不等于不给年休假。
常见误区
- 误区一："合同里写了综合工时/不定时，就不用付加班费。" 错。没有劳动行政部门的行政许可，仅凭合同约定无效（呷哺案被否）。
- 误区二："综合工时制下什么加班费都不用付。" 错。能挡休息日，挡不住法定节假日（300%），也挡不住平均工时超标的延时加班（中京案）。
- 误区三："员工要举证加班，企业什么都不用准备。" 危险。考勤、工资构成、加班费是否已付，这些证据在企业手里，拿不出会承担不利后果。
- 误区四："不定时工作制的员工不用给年休假。" 错。不定时不是法定不享受年休假的情形（郤某案）。
- 误区五："先解除，事由事后再补。" 错。解除合法性以通知载明的事由为准，事后补充不被采纳（郤某案）。
FAQ（企业HR/企业家常问）
问：我们公司加班费在工资里"包干"了，写进合同就行吧？ 答：要看是否有特殊工时行政许可。没有许可，仅凭合同约定法院不采纳（呷哺案）；即便有综合工时许可，法定节假日和超标的延时加班仍要单独算。
问：员工说他周末天天加班，发了一堆照片截图，我们要赔吗？ 答：在综合计算工时工作制下，照片截图不足以证明超过周期总工时，休息日加班费法院可不予支持（许昌案）。但稳妥的前提是把综合工时的行政许可办妥、并让员工签了同意书——中京案就是凭《行政许可决定书》加员工签名单挡住了休息日加班费；只在合同里写一句而没办许可，主张很可能不被采纳（呷哺案）。
问：综合工时制办了，是不是就再也不用付加班费了？ 答：不是。法定节假日上班一律300%；周期内平均工时超过法定标准的部分，仍是延时加班要付（中京案）。许可只挡休息日。
问：我们的销售不用坐班、不打卡，还要给年休假吗？ 答：要。不定时工作制不是法定不享受年休假的情形，年休假该安排就安排，无法安排要支付，并留员工确认记录（郤某案）。
问：怎么证明加班费已经付过了？ 答：靠工资条里单列的加班费项目和支付凭证。这块举证责任在企业，建议把加班费在工资结构里单独列示并长期留存。
问：辞退一个考勤严重违规的人，怎么才站得住？ 答：制度要走民主程序（如职代会审议）、要公示或组织学习留证、解除前要事先通知工会并取得答复，解除通知要写清事实和制度依据（许昌案二审改判的关键）。
免责声明
本文基于公开裁判文书整理，所引案号、金额、裁判要点均来自对应判决原文，仅供企业用工合规研究与一般性参考，不构成针对任何具体个案的法律意见。各地裁判口径、特殊工时审批政策可能存在差异，加班费基数、月平均工资是否含加班费等问题各地认定不一；企业具体用工安排请结合自身情况并咨询专业人士。所涉法律条文条号以现行有效法律法规及官方公布文本为准。