本文结论
先说结论
先把结论摆在最前面，方便企业管理者快速取用： 第一，员工书面承诺放弃社保，在司法实践中绝大多数被认定为无效。它不能免除企业依法缴纳社保的法定义务，也挡不住员工日后以"未依法缴纳社保"为由被迫解除、主张经济补偿。 第二，现行规则要按最高人民法…
- 主题板块劳动用工合规
- 内容来源公司法裁判观察
- 原发布时间未标注
- 关联问答0 条
- 配套工具包1 份
本站为个人公开学习记录，不提供任何法律咨询，不接受案件委托，不构成法律意见。
结论前置
先把结论摆在最前面，方便企业管理者快速取用：
第一，员工书面承诺放弃社保，在司法实践中绝大多数被认定为无效。它不能免除企业依法缴纳社保的法定义务，也挡不住员工日后以"未依法缴纳社保"为由被迫解除、主张经济补偿。
第二，现行规则要按最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，2025年9月1日施行）第十九条来把握，它给出的是一套对企业并不友好的三层规则：其一，用人单位与劳动者约定不缴社保的，约定无效；其二，劳动者以用人单位未依法缴纳社保为由解除劳动合同、主张经济补偿的，法院应予支持；其三，作为对企业的一层保护，用人单位依法补缴社保后，请求劳动者返还已随工资发放的社保补贴的，法院应予支持。本文六个判决都发生在该司法解释施行之前，凡判企业赔的，结论与第十九条一致，可放心参考；凡判企业不赔的（如下文浙江乐清案），属于施行前的地方旧口径，第十九条施行后不能再作为当前抗辩路径，只能当历史样本看。
第三，这类案件企业真正的胜负手，不在那张承诺书，而在证据：有没有"员工主动辞职、并非以社保为由解除"的过硬证据，从而切断被迫解除的因果链。这是事实认定问题，不是地域口径问题——员工若确系主动辞职，企业本就不落入第38条的被迫解除；员工若确以未缴社保被迫解除，再多的放弃承诺书也挡不住。绝大多数败诉的企业，都败在举证不能。
第四，工伤高风险岗位尤其危险。没缴工伤保险，本应由工伤保险基金承担的伤残补助金等，会全部转由企业自掏腰包。
下面用六个真实判决，把这几条结论讲透。
一、企业败诉的三个判决：为什么"不是我的原因"在法庭上不成立
1. 新疆库尔勒（2024）新2801民初6415号：口头辩解抵不过举证不能
员工以公司未依法缴纳社保为由被迫解除劳动合同，主张经济补偿。公司抗辩称，系员工本人不提交材料导致无法缴纳，责任不在公司。
库尔勒市人民法院的认定很直接：未依法缴纳社保是劳动者可被迫解除并主张经济补偿的法定事由（《劳动合同法》第38条第1款第3项）；公司虽辩称系员工原因，但未能提供任何证据，应承担举证不能的不利后果。
最终判决：经济补偿金5500元（工作满6个月不满1年，按1个月工资计）；另因未签书面劳动合同，加判二倍工资差额27500元。
这个案子的提示很朴素——"是员工自己不配合"如果只是一句口头辩解，在法庭上没有任何分量。
2. 安徽合肥（2024）皖0111民初23695号：未签合同+未缴社保的双重失分
公司既未缴社保，也未签书面劳动合同。员工邮寄《被迫离职通知书》，明确载明解除事由为未签合同、未依法缴纳社保。
需要把判决的来龙去脉讲清楚：经济补偿金5617.6元这一项，是劳动仲裁裁的，企业起诉到法院时并未对这一项提出异议，法院在判决中对"双方均未起诉的仲裁裁决项目予以确认"。法院判决书自己重点说理的，是未签书面劳动合同的二倍工资差额（《劳动合同法》第82条）——这一项企业本想证明是员工拒签合同，但其发送的是另一家关联公司（安徽山水国际旅行社）的空白合同，无法证明拒签事实，落入举证不能，被判二倍工资差额25272.9元。连同欠付工资3066元，合计33956.5元。
对企业的提示有两层：一是补偿这一项之所以"没争下来"，是因为在仲裁阶段已经定了、企业没继续争，足见未缴社保叠加未签合同时企业几乎没有抗辩空间；二是书面合同要在用工之日起一个月内签订，且签的必须是用工主体本身的合同。
3. 北京大兴（2025）京0115民初9577号：放弃承诺无效，工伤待遇全额自担
这是最值得企业警醒的一个案子。员工入职时签了《不购买社会保险承诺书》，自行以灵活就业身份在外参保。后发生工伤、经鉴定为十级伤残，遂以未缴社保等为由邮寄《解除劳动合同通知书》被迫解除，主张经济补偿及全部工伤待遇。
公司的抗辩理由有三：其一，员工自己签了放弃承诺书；其二，员工已在石景山以灵活就业身份参保，公司在社保系统办理增员时显示"该人员参保状态正常，无法办理增员"，客观上无法重复参保；其三，工伤后果应由员工自负。
大兴区人民法院逐条否定：依法缴纳社保是用人单位的法定义务，员工书面承诺放弃社保属无效；公司未为员工依法缴纳社保（2024年4月起虽缴纳，但险种不齐全），应付解除经济补偿；因公司未依法缴纳工伤保险，一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等，均由公司承担。
判决金额：解除劳动关系经济补偿11000元；一次性伤残补助金48405元；一次性工伤医疗补助金34575元；一次性伤残就业补助金34575元；停工留薪期工资33000元；未休年休假工资7080.46元；伙食补贴1200元。公司全部诉讼请求被驳回。
一句话总结：承诺书无效，该赔的经济补偿照赔，该由工伤基金出的钱因没缴工伤保险而全部转嫁到企业头上。这三个判结论与司法解释二第十九条完全一致，是当前企业必须正视的现行风险口径。
二、企业曾经"赢"的两个判决：为什么不能直接照搬
这两个判决企业最终没赔经济补偿，容易被当成"放弃承诺书+主动解除就能免赔"的样板。但它们都发生在司法解释二第十九条施行之前，且各自有特殊的事实背景，照搬到现在很可能翻车。逐个拆开看。
4. 浙江乐清（2025）浙0382民初5161号：施行前旧口径，现已不可依赖
员工签了《自愿放弃缴纳社保及医疗声明书》，工作八年半后发《依法解除劳动关系通知书》，以未缴社保为由主张9个月工资、54000元经济补偿。公司仅缴纳了工伤保险。
乐清市人民法院（判决时间2025年6月9日）的逻辑分两层：一方面认定员工书面放弃参保的承诺无效，员工可据此解除合同；另一方面，对其要求支付经济补偿的请求不予支持。最终驳回员工全部请求，54000元经济补偿一分未获支持。
这里要特别提醒：法院"承诺无效但不支持经济补偿"的这套表述，正是司法解释二第十九条所要纠正的旧口径。该判决早于2025年9月1日，第十九条施行后，"未依法缴纳社保被迫解除可主张经济补偿"已经是明确的现行规则。企业切不可拿这个旧案当"放弃承诺书=免赔"的护身符。需要补充的是，本案法院还专门审查了员工主张的"倒签时间、受胁迫"，因举证不能才未采纳——它并不是一个"放弃承诺就万事大吉"的简单案子。
5. 江苏徐州（2024）苏03民终7432号：真正起作用的是"主动辞职"的证据
员工签了《自愿放弃缴纳社保声明书》及《关于自行缴纳社会保险的申请》，离职后主张系被迫解除、要求未缴社保的经济补偿。但公司持有其本人签字的《辞职申请表》《解除劳动合同通知书》。
徐州市中级人民法院（判决时间2024年11月4日）不支持经济补偿，关键理由不是"员工签了放弃承诺书"，而是两点事实认定：一是凭《辞职申请表》《解除劳动合同通知书》上员工的签字，认定其系主动辞职（员工主张受胁迫但举证不能）；二是员工未能证明其解除系基于公司未缴社保而提出。换句话说，员工根本没踩进第38条的"被迫解除"，自然谈不上经济补偿。
这条逻辑在司法解释二施行后依然成立——但前提是员工"真的"主动辞职、并非因社保解除，且企业握有员工本人签字的辞职文件。它和那张放弃承诺书没有关系。把它误读成"有放弃承诺书就能免赔"，是最危险的照搬。
这两个案子的正确读法。 三个地方法院在"承诺书是否有效"这一点上判法一致——都认定无效，这与现行规则完全吻合。差别只在经济补偿：乐清案用的是已被第十九条纠正的旧口径，不能再依赖；徐州案靠的是"员工主动辞职、非以社保为由解除"的过硬证据，切断了"被迫解除→经济补偿"的因果链。所以，企业能控的是证据链，不能指望的是那张放弃承诺书本身——这正是企业不能依赖承诺书的根本原因。
三、一个延伸雷区：离职原因虚假申报，要赔失业金损失
6. 重庆（2025）渝01民终1948号：虚报离职原因，加判失业保险金损失
员工以单位未及时申报、支付工伤待遇为由被迫解除，主张经济补偿（获支持）；同时，因单位在社保减员时将离职原因错误申报为"本人主动解除"，致其无法领取失业金，主张失业保险金损失。注意：本案企业其实是为员工缴了社保的，栽的不是"没缴社保"，而是工伤待遇申报和离职原因申报这两个动作。
重庆市第一中级人民法院认定：员工以未及时申报工伤待遇为由解除，符合《劳动合同法》第38条第6项"法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形"，企业应付经济补偿；企业在社保减员申报时将真实的"被迫解除"谎报为"劳动者主动解除"，员工本符合失业金领取条件（参保满一年、非因本人意愿中断就业），却因这一虚假申报无法从失业保险基金领取，企业应赔偿失业保险金损失。
判决：经济补偿金51045.90元（6005.40元×8.5个月）；失业保险金损失26880元（2100元/月×80%×16个月）；未休年休假工资4969.99元。
这个案子点出一个常被忽视的细节：《参保人员减少申报表》上的离职原因栏，直接决定员工能否领取失业金。企业为规避责任随手虚报，可能要为员工实际损失直接买单。需要说明的是，补缴社保争议本身不属于法院民事受理范围（应由社保征收机构处理），但因虚假申报、未及时申报工伤造成的劳动者实际损失，企业要直接赔偿。
四、常见误区
误区一：员工签了放弃承诺书，公司就不用缴社保了。 错。依法缴社保是法定强制义务，放弃承诺普遍无效。司法解释二第十九条已明确：约定不缴社保无效，未依法缴社保被迫解除的可主张经济补偿。承诺书既免不了补缴社保的行政责任，也挡不住工伤待遇风险。
误区二：员工自己在外面交着灵活就业社保，公司就尽到义务了。 错。北京大兴案中公司正是以此抗辩，未被采纳。正确做法是书面告知并催促员工中断个人参保以便单位增员，并全程留痕；只口头说一句、不留证据，视为未尽法定义务。
误区三：把社保费折现发进工资里，就等于缴了。 错。北京大兴案中公司主张已将社保费、年休假折现发至员工账户，法院仍认定未依法缴纳社保。折现发放不等于依法参保。需要留意的是，企业依法补缴社保后，对此前已随工资发放的社保补贴，可以依司法解释二第十九条请求员工返还——但这是"补缴之后"的救济，不是"不缴也没事"的理由。
误区四：以前有判决支持企业不赔经济补偿，照着做就行。 错。那些"不赔"的判决要么是司法解释二施行前的旧口径（如浙江乐清案，第十九条施行后已不可依赖），要么靠的是"员工主动辞职、非因社保解除"的特殊证据（如江苏徐州案）。把旧案结论当成现在的免责工具，风险极高。
误区五：离职原因栏随便填，反正只是个表格。 错。重庆案已经说明，虚报离职原因致员工领不到失业金的，企业要赔失业保险金损失。
五、FAQ（企业HR/企业家常见问题）
Q1：员工入职时主动要求不缴社保，还签了承诺书，我们照办了，出事真要我们担？ 是的，大概率要。承诺书在多数口径下无效，不能免除企业责任。北京大兴案中员工签了承诺、还自己在外参保，公司照样被判付经济补偿和全部工伤待遇。司法解释二第十九条施行后，这一结论更加确定。
Q2：我看到有判决说员工自愿放弃在先就不用赔经济补偿，我们能照着做吗？ 不建议。那类判决要么早于司法解释二第十九条施行、用的是已被纠正的旧口径，要么是因为企业握有"员工主动辞职、非以社保为由解除"的证据。第十九条施行后，"未依法缴社保被迫解除可主张经济补偿"已是现行规则。能控的是证据，不能控的是把过时判例当护身符——所以最稳的还是依法足额缴。
Q3：员工确实在外面交着灵活就业社保，我们系统增员失败，这总不能怪我们吧？ 关键看你有没有留痕。你要书面告知员工、催他中断个人参保，并保存社保系统增员失败的截图、催办记录。有这些证据，才说得清是客观无法办理；没有，就是举证不能，要承担不利后果。
Q4：员工主动辞职，我们怎么固定证据才能避免他事后翻脸说是被迫解除？ 拿到他本人签字的《辞职申请表》《解除劳动合同通知书》，明确写明离职原因为个人原因。江苏徐州案企业就是靠这套文件切断了"被迫解除"的因果链。注意：这套证据要真实反映"员工主动"，不能和一张放弃承诺书混为一谈。
Q5：工伤岗位风险这么大，我们最该优先缴哪个险？ 工伤保险绝对不能省。一旦发生工伤又没缴工伤保险，本应由工伤基金承担的一次性伤残补助金等会全部转给企业。北京大兴案企业自掏的工伤待遇加起来超过15万元。当然，五险都是法定义务，不存在"只缴一个"的合规方案，这里只是强调工伤险的风险敞口最直接。
Q6：社保减员申报时，离职原因到底该怎么填？ 如实填。是协商一致就填协商一致，是被迫解除就如实反映。重庆案企业把被迫解除谎报为员工主动解除，害员工领不到失业金，结果赔了2.688万失业金损失。
文末免责
本文基于公开裁判文书梳理裁判观点，供企业合规管理参考，不构成针对任何具体个案的法律意见。文中所涉法条以现行有效法律法规及官方公布文本为准，其中《劳动合同法》第38条、第82条现行有效，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）已于2025年9月1日施行。企业遇到具体劳动用工争议，建议结合自身情况咨询专业人士。