本文结论
先说结论
结论先放在前面： 试用期辞人被判"违法解除、按2N赔偿"，几乎都不是因为"不该辞"，而是栽在四个地方——录用条件没事先明确告知（招聘信息≠录用条件）、考核拿不出客观可量化的证据、考核内容对不上本岗或解除理由本身违法、拿单项未达充当全面不符合…
- 主题板块劳动用工合规
- 内容来源公司法裁判观察
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结论先放在前面： 试用期辞人被判"违法解除、按2N赔偿"，几乎都不是因为"不该辞"，而是栽在四个地方——录用条件没事先明确告知（招聘信息≠录用条件）、考核拿不出客观可量化的证据、考核内容对不上本岗或解除理由本身违法、拿单项未达充当全面不符合。下面用7个真实判决（4个违法解除、3个合法解除）正反对照，把这条边界讲清楚，并给出企业"本应怎么做"的具体动作。文末还有一条更稳的解除路径：抓住诚信硬伤。
说明：本文为研究判决、服务企业合规之用，作者为非诉律师，不代理诉讼。所引案号原样引用，金额逐字核对，法条条号已双源核验。
一、第一道关：录用条件必须事先明确并告知——招聘信息不是录用条件
案例1：财务总监入职一个月被辞，企业拿招聘信息当录用条件，败
北京市第三中级人民法院 （2024）京03民终17230号二审判决中，一家公司招聘一名财务总监，入职约一个月，即以"试用期不符合录用条件"解除。企业的核心抗辩是：招聘信息（智联招聘）里对财务总监一职列明了详尽的任职要求，这就等于已经告知了录用条件。
法院不采纳，认定违法解除。说理很清楚：职位描述包含的是岗位的资格要求（这个岗位干什么），而录用条件需要进一步明确细化、经与劳动者沟通确认后方才适用；本案在案证据不足以证明企业已就录用条件与员工充分协商沟通，事先未交涉说明，事后又未把所主张的《试用期员工考核评价表》送达给员工，径行解除，缺乏合法性。本案员工未主张赔偿金，法院仅支持其工资差额551.72元。
胜负手： 招聘信息、岗位描述都不等于录用条件。录用条件必须落到合同或一份《录用条件确认书》上，逐条写明、经员工签字确认。光在招聘网站挂个岗位要求，到了法庭站不住。
二、第二、三道关：举证责任在企业，考核标准要客观可量化，且内容须对应本岗、理由须合法
案例2：确认函形式完备，却败在"考错岗位的题"和"违法的解除理由"
上海市徐汇区人民法院 （2025）沪0104民初5166号一审判决，一名数据测试岗员工入职第7天被解除。企业这次是有准备的——一份员工本人签字的《试用期录用条件确认函》，形式完备。但仍判违法解除，赔偿金12960元，另付工资差额7.69元。
三项解除理由被法院逐一击穿：其一，企业以"考核分数低于80分"为由，但那场笔试考的是"软件测试"，而员工的岗位是"数据测试"，企业自己也认可二者是分开招聘的不同岗位，以其他岗位内容考核并不合理；其二，企业称员工"被客户释放"，但录音显示客户实际是因员工拒绝工作日加班不给调休而退场，加班不给调休或加班费违反法律规定，释放理由不合法；其三，员工入职当天虽未交体检报告，但出具了承诺书且企业未提异议，视为达成新合意。
胜负手： 确认函签得再齐全也只是形式，考核内容必须对应本岗职责，解除理由本身必须经得起合法性审查。
案例3：招商经理入职6-7天被辞，企业拿不出考核办法和业绩数据，败
北京市第一中级人民法院 （2025）京01民终4757号二审判决，一名招商经理入职约6-7天，企业以"未通过考核、业绩不符合录用条件"解除。但在诉讼中，企业既未显示曾提前向员工告知绩效考核办法，也未提交考核指标和业绩数据。判违法解除，赔偿金7144.95元。
法院说理可作教科书：用人单位对劳动者在试用期不符合录用条件的，必须提供有效证据证明——既要对入职岗位的工作职能及要求作出明确描述，又要对其试用期表现作出客观记录和评价；尽管考核不可避免有主观因素，但主观评价亦必然建立在客观的、可记录的、可量化的工作实践中，企业举证不能即承担不利后果。
胜负手： "不符合录用条件"的举证责任在企业，光有"我觉得他不行"的主观评价、拿不出可量化业绩证据，必败。
三、第四道关：要"全面不符合"，不是"单项未达标"
案例4：带货主播三项指标只一项未达，且通知函自相矛盾，败
河北省廊坊市中级人民法院 （2025）冀10民终425号二审判决，一名带货主播岗员工，企业的《试用期评估表》载明三项业绩指标：平均月爆单100＋直播场次五次以上、平均月粉丝增长十万以上、实现项目收支平衡。企业仅以"未完成月粉丝增长十万"这一项解除。
法院认定违法解除，赔偿金7000元，另付未休年休假工资643.68元。两个致命问题：其一，"平均月粉丝增长十万"仅是三项指标之一，仅凭一项未达即认定不符合录用条件，理由不充分；其二，企业的《劳动关系解除通知函》写的是"以上3项标准，均（未）达成"，与其庭审中"仅某一项未达成"的主张自相矛盾，证据无法合理解释解除的合法性。
胜负手： 拿单项未达充全面不符合会被判违法；定了几条线就要几条线一起看，通知书更不能前后打架——自相矛盾等于自己递刀子。
四、对照组：这三个案子，企业为什么赢了
案例5（合法）：录用条件写成"可验证目标＋谁来拍板"，是正确范式
广东省广州市番禺区人民法院 （2025）粤0113民初8742号一审判决，一名私域负责人，企业在《录用条件确认书》里明确约定："入职之日起一个月内完成私域项目商业计划书，并获得公司执行董事批准。"员工虽提交了计划书，但微信聊天记录显示公司董事认为该计划书风险评估未通过、未予批准，员工也举不出获批证据。
法院认定：该录用条件明确、具体且具有可操作性，企业已充分举证证明员工未能符合，依据劳动合同法第三十九条解除不构成违法解除。判驳回员工2万元赔偿金请求，企业胜诉、无赔偿。
胜负手： 这是合法解除的正确范式——录用条件不写空话"能胜任工作"，而是写成具体可验证的目标（什么时间、交什么、谁拍板），再保留一份"未通过"的书面评估。
案例6（合法·个案降权）：细则缺位，靠客观可记录的工作证据守住
广东省广州市海珠区人民法院 （2024）粤0105民初20574号一审判决，一名产品总监（月薪63500元），企业入职时并未事先约定录用条件细则。但企业提交了《试用期考核结果汇总》（产品设计风格、开发有效性、开发时效、开发成本四维度评分，多名评审人意见）＋催办群聊＋时间进度表，证明该产品总监拖延下版单、私自增加版单数量，导致上市计划全部后延。
法院推翻仲裁的39579元赔偿金裁决，认定合法解除，仅判企业支付工资18990.7元。说理是：实践中很少有用人单位做到提前约定录用条件和详细考评标准，产品总监可依岗位信息衡量，企业基于其客观可记录的拖延、越权行为作出的考核评分，属企业自主用工权，在无明显不合理的情况下应予尊重。
⚠️ 个案降权提示： 本案"未事先约定细则也能合法解除"是个案，不可推为一般规则。它能赢的前提是：①这是高级管理岗，可依岗位信息客观衡量；②企业手里攥着一摞客观、可查证的拖延和越权证据。常规情况下，企业仍须事先把录用条件书面约定并告知；本案只是细则缺位时的补救范式，不是"可以不约定"的依据。各地法院对"补救证据是否足够"的把握存在裁量空间。
案例7（合法）：业绩举证不硬，抓住"虚假病假条"诚信硬伤
北京市大兴区人民法院 （2024）京0115民初23937号一审判决，一名高级技术规划工程师，企业最初想靠"报告迟交、会议安排欠妥"等业绩问题证明其不胜任，这部分证据本不够硬。但企业抓住一个硬伤：员工提交了一张《病假证明书》请病假，而经查，开具该证明当日，员工实际全天都在公司、并未到医院就诊。
法院认定：员工提交虚假病假证明，构成违反诚实信用原则的严重违纪；员工无法举证反驳，承担不利后果。判合法解除，不支持赔偿金，仅支持两项休息日加班工资合计2068.97元（689.66元＋1379.31元），另判交付100元京东购物卡。企业解除前还征得了工会同意（符合劳动合同法第四十三条）。
胜负手： 纯靠"业绩不达标"解除，极易因举证落空而翻车；若员工有诚信硬伤（伪造病假条、简历造假等），抓住它，解除底气更足——前提是硬伤真实、查得实。
五、雇主视角：把试用期解除做在边界内的五个抓手
抓手一：录用条件事先明确并书面告知。 招聘信息、岗位描述都不算（案例1）。把录用条件写进合同或《录用条件确认书》，逐条列明、经员工签字确认。最佳写法是写成可验证目标（案例5："一个月内完成X并获Y批准"）。
抓手二：举证责任在企业，考核要客观可量化。 事先告知绩效考核办法、留存可记录可量化的考核标准与结论；空口主观评价、无业绩数据必败（案例3）。
抓手三：考核内容对应本岗，解除理由合法。 别拿别的岗位的题考他（案例2），别拿违法事由（如以员工拒绝违法加班为实质理由）当借口（案例2）。
抓手四：要"全面不符合"，不是"单项未达"。 多项指标须综合判断，单项充数会被判违法；通知书表述前后一致，别自相矛盾（案例4）。
抓手五：业绩举证没把握时，抓诚信硬伤。 造假等违反诚实信用的行为，比纯业绩评价更难被反驳（案例7），同时按第43条事先通知工会更稳妥。
试用期合法解除的标准动作（参照正例）： 入职即签《录用条件确认书》，条件写成具体可验证目标 → 试用期内按本岗职责做客观可量化考核并留痕 → 出具书面考核结论（"未通过"评估）→ 全面比对是否符合、避免单项充数 →（必要时）抓诚信硬伤并事先通知工会 → 依第39条第1项书面送达解除通知。
六、常见误区
- 误区一："招聘信息里写了要求，就等于告知了录用条件。" 案例1说明：岗位描述只是资格要求，录用条件须细化、协商确认并送达。
- 误区二："试用期是即时解除权，想辞就辞、不用证明。" 恰恰相反，"不符合录用条件"的举证责任在企业，无客观可量化证据必败（案例3）。
- 误区三："签了录用条件确认函就万事大吉。" 确认函只是形式，考核内容对不上本岗、解除理由违法照样输（案例2）。
- 误区四："定了三条标准，只要有一条没达到就能辞。" 须全面不符合，单项未达不足以认定，通知书还不能自相矛盾（案例4）。
- 误区五："反正不约定细则也有公司赢过。" 案例6是个案、有特定前提（高管岗＋客观证据齐备），不可推为常规，常规仍须事先约定告知。
七、FAQ（企业HR/企业家常问）
Q1：员工还在试用期，我觉得不合适，直接发个辞退通知行吗？ 不建议。"不符合录用条件"由企业举证，你得有事先告知并签字确认的录用条件＋客观可量化的考核结论。直接辞、又拿不出证据，大概率被判2N（案例1、案例3）。
Q2：招聘启事上写清了岗位要求，算不算告知了录用条件？ 不算。法院明确：岗位描述是资格要求，录用条件要进一步细化、与员工沟通确认。必须落到合同或《录用条件确认书》并签字（案例1）。
Q3：我有员工签字的录用条件确认函，是不是就稳了？ 不一定。确认函只是形式。如果你的考核内容对不上他本岗的职责（拿别的岗位的题考），或者解除理由本身违法，照样会输（案例2）。
Q4：评估表上列了三项指标，员工有一项没达标，能不能辞？ 风险很大。须"全面不符合"，单项未达不足以认定；而且通知书别前后矛盾（一会儿说三项全未达、一会儿说就一项），自相矛盾会被认定违法（案例4）。
Q5：录用条件怎么写才最稳？ 看案例5：写成具体、可验证的目标——什么时间、交什么成果、由谁批准，再保留一份"未通过"的书面评估。这是合法解除的正确范式。
Q6：当初没约定考核细则，现在想辞，还有救吗？ 有补救空间但别赌。案例6里产品总监虽未约定细则，但企业靠四维度考核汇总＋催办群聊＋进度表等客观证据赢了。注意这是个案、有特定前提（高管岗＋证据扎实），常规还是要事先约定。
Q7：员工业绩平平但没硬错，我没把握证明他不胜任，怎么办？ 查有没有诚信硬伤。案例7里业绩证据不够硬，但员工伪造病假条，企业抓住这个诚信问题合法解除，且解除前通知了工会。前提是硬伤真实可查。
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本文系基于已公开裁判文书的研究与梳理（二审及小额诉讼一审终审案件按终审口径，普通一审案件以公开一审文书为准，未据此承诺已生效），仅供企业用工合规参考，不构成针对任何具体个案的法律意见，亦不代表对任何案件结果的承诺。所引案号、金额、法院名称均取自裁判文书原文；所涉法条条号（含劳动合同法第19、21、39、40、43、48、87条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条）以正式法律文本及官方发布为准（已经本地法规库与官方双源核验，现行有效）。本文案例7"细则缺位仍合法解除"系个案，有特定前提，不构成一般规则；各地法院在"补救证据是否充分""被客户释放等理由可用性"等问题上存在裁量差异，企业应结合本地司法实践与个案事实另行评估。