本文结论
先说结论
结论先放在前面： 《劳动合同法》第四十条第二项，“员工不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任的可以解除”——这是企业最常用、也最容易翻车的辞退理由。我梳理了近四个月的判决，一个共同现象是：企业以“不能胜任”解除，几乎全线败诉，这批判决里没有一…
- 主题板块劳动用工合规
- 内容来源公司法裁判观察
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结论先放在前面： 《劳动合同法》第四十条第二项，“员工不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任的可以解除”——这是企业最常用、也最容易翻车的辞退理由。我梳理了近四个月的判决，一个共同现象是：企业以“不能胜任”解除，几乎全线败诉，这批判决里没有一个可以直接照搬的安全模板。 有的赔三万多，有的赔二十万，还有的直接判继续履行。这不是哪家公司运气差，而是这条解除权的门槛，法律和法院卡得本就极高。下面用 7 个企业败诉的判决，倒推出企业可以照抄的六道合规硬门。
一、先把“不能胜任解除”的四要件讲清楚
《劳动合同法》第四十条第二项，一句话里藏着四个必须同时满足、且全部由企业举证的要件：
- 员工“不能胜任工作”——注意，是“不能胜任”，不是“排名末位”、不是“单次不达标”。
- 必须先培训或者先调岗——这是一道强制的中间步骤，不能跳过。
- 培训或调岗后，仍不能胜任——给过机会，仍然不行。
- 提前三十日书面通知，或额外支付一个月工资（N+1），并支付经济补偿（第四十条前段 + 第四十六条第三项、第四十七条）。
四个要件缺一不可，且举证责任全在企业。证明不了，企业就败。 下面 7 个判决，几乎每一个都死在其中一环或几环。
二、7 个企业败诉判决：分别死在哪一环
案例一【末位/单次不达标≠不胜任 + 无前置】
北京市第一中级人民法院 （2024）京01民终10949号二审终审判决。一名初级客户经理某个月无新签客户，公司认为其“触发岗位淘汰标准”，直接解除。公司自认未培训、未调岗。
法院认为：单月无新签属“末位”“单次不达标”，不等于“不能胜任工作”；且第四十条第二项要求的培训或调岗前置完全缺失，构成违法解除，判赔37770.62元。
要点：末位淘汰、单次考核不达标，法律上不当然等于“不能胜任”；即便真不胜任，未走培训调岗前置也是违法。
案例二【考核标准主观 + 排名末位≠不胜任 + 无前置】
北京市第一中级人民法院 （2024）京01民终11100号二审判决。一名财务总监在360度测评中同级排名最低，公司据此解除，未调岗、未培训。
法院认为：360度测评这类主观、不可量化的排名，不能作为“不能胜任”的客观依据；排名末位不等于不能胜任；且无培训调岗前置。判赔163650元（另判年休假工资40128.74元）。
要点：考核标准必须客观、可量化。主观测评、同级互评排名，撑不起“不能胜任”的认定。
案例三【考核结论无员工签字 = 举证不能 + 程序倒置】
北京市第三中级人民法院 （2024）京03民终16229号二审判决。一名算法工程师被以“绩效不合格”解除，但考核系公司单方制作、员工无签字确认，且解除通知先于通知工会（程序倒置）。
法院认为：考核结论员工未签字确认，企业对“不能胜任”举证不能；程序上亦有瑕疵。判继续履行劳动合同，另付工资44413.79元 + 年终奖172500元。
要点：考核结论要有员工本人签字确认。单方制作、员工没认过的考核，到法院基本等于没有——这是最高频的举证死穴。
案例四【四要件一句话说全·可作“标准条”】
广东省深圳市中级人民法院 （2025）粤03民终11578号二审判决。公司以连续绩效不合格解除，但既拿不出客观考核标准，也没培训、没调岗。
法院在说理中把第四十条第二项四要件完整表述了一遍：需有客观可量化且事先告知的考核标准与考核结论、需先培训或调岗、仍不能胜任、再依法通知解除——本案四者皆缺。判赔57168.48元。
要点：这个案子可以当一把“标准尺”——法院把完整链条一次讲清。用它回头量自己公司的流程，缺哪一环一目了然。 （说明：该文书法条栏误写为“第44条第2项”，但第44条是劳动合同“终止”情形，与本案“解除”不符，其说理内容系第40条第2项。本文一律以说理内容第40条第2项为准。）
案例五【走了几乎全流程仍败·击碎“我按流程做了”幻觉】★主案★
吉林省长春市中级人民法院 （2025）吉01民终2615号二审判决（维持原判，一审说理·二审维持）。被告是一家全国知名快递企业。它的流程做得相当细：有整套人才管理制度、给员工打了 C 级考核、签了正式的绩效改进计划（PIP）、给了两个月改进期、多次协商调岗、解除前通知了工会且工会同意。
结果仍判违法解除，赔205588.35元。败因有三：
- 制度无证据经民主程序：那套人才管理制度、考核制度，拿不出经职工代表大会或全体职工讨论、与工会协商确定的证据（第四条）；
- 培训无系统性证据：所谓培训说不清内容，缺乏系统性证据支撑；
- 调岗降薪违反第三十五条：调岗的同时把月薪从13705元降到7000-8000元，这一降薪未与员工协商一致，违反变更劳动合同须协商一致、书面的规定。
要点：这是最该被企业记住的一个案子——“我按流程走了”本身不值钱。流程里每一环都要有真实、合规的证据顶着：制度要经民主程序、培训要有系统记录、调岗不能顺手降薪。走过场，法院一眼看穿。
案例六【调岗须“因不胜任而调”、有记录，调岗后失败要排除客观困难】
北京市第一中级人民法院 （2025）京01民终2232号二审判决。一名学科主管被调岗后，公司称其“仍不胜任”（课程录制延期）而解除。但法院查明，延期发生在其新冠隔离期内——属客观困难，非其能力问题。
法院认为：调岗须“因不胜任而调”并有记录；调岗后再认定“不胜任”，必须排除客观因素造成的障碍。判付工资差额24459.69元 + 年终奖19000元。
要点：调岗不是随便挪个位置就算“给过机会”。调岗要有“因不胜任而调”的依据和记录；调岗后的“不胜任”，还要排除隔离、疫情、客观障碍等非能力因素。
案例七【想用“违纪”绕开培训调岗前置，法院拆穿·教学价值最高】
北京市第三中级人民法院 （2024）京03民终15834号二审判决（变更部分主文）。公司在员工手册里规定“拒签 PIP 视为严重违纪”，员工拒签，公司便不走第四十条第二项（不能胜任），改走第三十九条（严重违纪）直接解除——试图绕开培训、调岗前置，还免掉经济补偿。
法院逐条拆穿：
- PIP 系公司单方制定，与约定的“共同制定”不符；
- PIP 里安排的其实是新任务，不是培训；
- “拒签 PIP 即严重违纪”这一规定本身不符合法律规定；
- 公司未证明员工不能胜任（C 级不等于不胜任）。
判继续履行，另付约14万元。
要点：想用“严重违纪”给“不能胜任”抄近道，法院不认。培训、调岗这些前置步骤，绕不过去；把 PIP 包装成违纪或新任务，反而暴露程序违法。
三、败因矩阵：7 个案子分别缺了哪道要件
| 案例（公开匿名判决·审级） | 结果 | 主要败因 | 缺失/违反的要件 |
|---|---|---|---|
| 案例一 京01民终10949号·二审终审 | 赔37770.62元 | 末位/单次不达标≠不胜任，未培训未调岗 | ①不能胜任认定 ②培训或调岗前置 |
| 案例二 京01民终11100号·二审 | 赔163650元（另年假40128.74） | 考核标准主观不可量化，排名末位≠不胜任，无前置 | ①客观考核标准 ②培训或调岗前置 |
| 案例三 京03民终16229号·二审 | 继续履行 + 付44413.79 + 172500 | 考核结论员工无签字确认，举证不能；通知工会程序倒置 | ①考核结论签认 ⑥通知工会 |
| 案例四 粤03民终11578号·二审 | 赔57168.48元 | 无客观标准、无培训调岗（四要件皆缺·标准条） | ①标准与结论 ②培训或调岗前置 |
| 案例五 吉01民终2615号·二审维持 | 赔205588.35元 | 制度无民主程序证据、培训无系统证据、调岗降薪违反第35条 | ③真培训/真调岗不降薪 ⑥制度民主程序 |
| 案例六 京01民终2232号·二审 | 付差额24459.69 + 19000 | 调岗后“不胜任”未排除客观困难（隔离期延期） | ③调岗须因不胜任且有记录 ④仍不胜任的真实认定 |
| 案例七 京03民终15834号·二审变更 | 继续履行 + 付约14万 | 以“拒签PIP即违纪”走第39条绕开第40条第2项，被拆穿 | ②培训调岗前置（企图绕过）⑥制度合法 |
一句话看矩阵：7 个案子把六道门几乎轮流踩了个遍。 有的缺“不能胜任”的客观标准，有的缺员工签字，有的缺真培训真调岗，有的调岗顺手降薪，有的想绕道——没有一个能把六道门同时守住。
四、门槛高到几乎走不通，本身就是一种信号
把这 7 个案子放在一起，真正值得追问的不是“某家公司哪一步没做到”，而是：为什么“不能胜任”这条辞退理由，会几乎全线败诉？答案不在企业的执行力，而在这条理由本身的性质——在所有解雇事由里，“不能胜任”是最主观、最容易被滥用的一个。旷工、打架、贪腐这些违纪事实，白纸黑字、有迹可循；而“能不能胜任”，几乎完全取决于评价者的口径。今天可以说这个人不胜任，明天就能用同一套话术说任何人不胜任。对最容易被滥用的权力，法律设的门槛必然最高——这不是立法者为难企业，而是权力越软、越需要硬约束。
顺着这个逻辑看，法院一连串的判决背后是一条清晰的商业秩序：末位淘汰、绩效打 C、拒签 PIP，这些词在管理语言里是“你不行了”，可一旦进入法律语言，它们什么都不是。法院表面在审企业有没有培训、有没有调岗、考核标准客不客观，实质是在做一件事——逼企业把“我不想要这个人了”这句心里话，翻译成“客观、可量化、事先讲清、给过机会”的事实。翻译得出来，是合法解除；翻译不出来，就是违法解除。举证责任全压在企业身上，正是因为主观评价太容易被包装，法律只认那些能被外部检验的痕迹。
所以对企业家来说，这条路门槛高到极难走通，本身就是最该读懂的信号：真正的解雇合规，从来不是把辞退流程走得更花哨、把 PIP 写得更像模像样。要么回到“客观标准 + 培训调岗”的笨功夫，一环一环把证据做实；要么干脆坦坦荡荡走协商解除，把补偿谈明白、把手续办干净。想在这两条路之外抄近道，判决已经告诉你结果——企业输的钱，往往比一开始好好谈补偿要多得多。
五、六道合规硬门：企业照抄的操作底线
把这 7 个败诉判决倒过来推，企业想让“不能胜任解除”站得住，至少要守住六道门：
- 客观可量化且事先告知的考核标准——标准要客观、能量化、并且事先明确告知员工。主观印象、同级互评排名、单月单次指标，都撑不起“不能胜任”（案例一、二、四）。
- 书面签认的考核结论——考核结论要有员工本人签字确认。单方制作、员工没认过的考核，等于举证不能（案例三）。
- 真实的培训或调岗——培训要有内容、有记录；调岗要“因不胜任而调”、有记录，且不得单方降薪（降薪属变更劳动合同，须协商一致、书面·第三十五条）。走过场、把新任务包装成培训，都会被识破（案例五、六、七）。
- 再考核仍不胜任——培训调岗后要再给一次机会、再考核，且认定“仍不胜任”时要排除隔离、疫情等客观困难（案例六）。
- N+1 书面通知 + 经济补偿——提前三十日书面通知，或额外支付一个月工资；并依法支付经济补偿（第四十条、第四十六条第三项、第四十七条）。
- 制度经民主程序并公示 + 事先通知工会——若依据公司制度解除，制度须经职工代表大会或全体职工讨论、与工会协商确定并公示（第四条）；单方解除还须事先将理由通知工会（第四十三条），不能程序倒置（案例三、五、七）。
重要提醒（务必读）：六道门是“缺一道就违法”的否定式底线，不是“走到就一定赢”的通关公式。是否构成“不能胜任”、调岗是否合理、考核是否客观，个案仍要看证据是否扎实、当地法院如何把握。守住六道门，是把违法风险降到最低、把案子拉回合法讨论区间，而不是保证胜诉。真要辞人，把每一环证据备足，比什么都重要。
六、常见误区
- 误区一：“排名末位、绩效垫底，就能按不能胜任辞。” 错。末位、单次不达标不等于“不能胜任”（案例一、二）。
- 误区二：“我做了考核，就有依据了。” 不一定。考核标准要客观可量化、事先告知，考核结论要员工签字确认；单方主观考核撑不住（案例二、三、四）。
- 误区三：“我走了 PIP、走了流程，就合规了。” 不一定。制度要经民主程序、培训要有系统证据、调岗不能降薪；流程走全但证据链断裂照样败（案例五）。
- 误区四：“调岗就是给了机会。” 不一定。调岗要“因不胜任而调”、有记录，且不得单方降薪；调岗后的“不胜任”要排除客观困难（案例五、六）。
- 误区五：“员工拒签 PIP，我就能按严重违纪开除。” 错。想用违纪绕开“不能胜任”的培训调岗前置，法院不认（案例七）。
免责声明
本文系基于公开裁判文书的研究与梳理（所引 7 案均为二审生效判决，其中案例五为二审维持、其败因说理系一审说理·二审维持，案例七为二审变更部分主文，均按生效口径），所引判决均已匿名化处理，仅供企业用工合规参考，不构成针对任何具体个案的法律意见，与任何具体当事人无关。所涉法条条号（《劳动合同法》第四十条第二项、第三十五条、第四条、第四十三条，配套第四十六条第三项、第四十七条、第三十九条）以正式法律文本为准（已经本地法规库与官方双源核验，现行有效，2012 修正）。“不能胜任工作”的认定、考核标准是否客观、调岗是否合理、经济补偿标准等，均须结合个案证据与当地裁判尺度另行评估；“六道合规硬门”是缺一即违法的底线提示，非“照做必胜”的承诺。
本文配套工具包
本文回答的核心问题
员工绩效确实差，我为什么还是辞不了？
不是辞不了，是“不能胜任解除”这条路要件极严。你得同时满足：客观标准 + 签字的考核结论 + 真培训或真调岗 + 再考核仍不胜任 + N+1，并且这些全由你举证。任一环缺失或证据不足，就可能被认定违法解除。
末位淘汰制到底能不能用？
“末位”本身不等于“不能胜任”。你可以有排名，但不能仅凭排名末位直接解除；仍要落到“不能胜任”的客观认定、并走培训调岗前置。单纯末位淘汰解除，败诉风险很高（案例一、二）。
考核一定要员工签字吗？不签怎么办？
考核结论应尽量让员工签字确认，这是最有力的证据。员工拒签的，可通过送达、公示、见证等方式固定“已告知”的证据，但不能反过来把“拒签”直接定成违纪解除（案例七）。核心是证明考核标准、过程、结论真实且已告知。
调岗的时候能不能顺便调薪？
调岗降薪属于变更劳动合同，须与员工协商一致并采用书面形式（第三十五条）。单方调岗降薪，即便理由是“不胜任”，也可能因违反第三十五条被认定违法（案例五）。
解除前一定要通知工会吗？
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会（第四十三条）。实务中“先解除、后通知”或漏通知，都是程序瑕疵，可能成为败诉或撤销事由（案例三、五、七）。
那企业到底还能不能靠“不能胜任”辞人？
能，但要按六道门一步不缺地做实证据。它是一条窄路，不是不能走，而是不能走过场。与其事后打官司，不如事前把考核标准、告知、培训调岗记录、再考核、通知工会这一整套证据链建起来。