公司法裁判观察
工资、绩效、年终奖、提成怎么约定：七个判决讲清扣发边界与举证要点
很多企业以为，工资、绩效、年终奖、提成这些钱，制度写清楚了就能想扣就扣、想不发就不发、想改就改。但在司法实践中，企业因为一笔扣款、一次降薪、一个“离职不发”的动作被判倒赔的案例，比想象中多——有的甚至因此触发员工“被迫解除”，反过来拿走一笔…
Topic
劳动用工合规
围绕“劳动用工合规”的公开文章与结构化问答合集，共 17 篇文章、94 条问答，均依据公开裁判文书或官方法规原文整理。
本主题文章17 篇
公司法裁判观察
试用期以“不符合录用条件”解除：7个真实判决里，企业赢和输的那条线
结论先放在前面： 试用期辞人被判“违法解除、按2N赔偿”，几乎都不是因为“不该辞”，而是栽在四个地方——录用条件没事先明确告知（招聘信息≠录用条件）、考核拿不出客观可量化的证据、考核内容对不上本岗或解除理由本身违法、拿单项未达充当全面不符合…
公司法裁判观察
企业能不能单方给员工调岗调薪：从六个判决看合法边界与操作要件
一位副场长月薪一万三千五，被一纸通知调成月薪七千二的技术员、还跨了市，法院判企业赔十七万多。同样一件事，另一家公司把内勤调到质检部、工资一分没降，员工拒不到岗被解除，告到二审，法院驳回员工全部诉求、企业完胜。差别在哪？就在“调得合不合规”这…
公司法裁判观察
以“不能胜任工作”辞退员工，为什么企业几乎全输：7 个败诉判决与六道合规硬门
结论先放在前面： 《劳动合同法》第四十条第二项，“员工不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任的可以解除”——这是企业最常用、也最容易翻车的辞退理由。我梳理了近四个月的判决，一个共同现象是：企业以“不能胜任”解除，几乎全线败诉，这批判决里没有一…
公司法裁判观察
严重违纪解除怎么才合规站得住：七个判决拆开“开人”的四道关
很多企业把劳动合同法第39条第2项——“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除”——当成开人的“尚方宝剑”。可在司法实践里，明明员工违纪在先、公司却被判违法解除、按“2N”赔钱的案子，比想象中多得多。 核心规律一句话：以“严重违…
公司法裁判观察
员工签了“自愿放弃社保”，企业就安全了吗——从6个真实判决看社保合规的边界
先把结论摆在最前面，方便企业管理者快速取用： 第一，员工书面承诺放弃社保，在司法实践中绝大多数被认定为无效。它不能免除企业依法缴纳社保的法定义务，也挡不住员工日后以“未依法缴纳社保”为由被迫解除、主张经济补偿。 第二，现行规则要按最高人民法…
公司法裁判观察
规章制度的合法制定与适用：六个判决里的解除边界与举证要点
很多企业把员工手册当成解除劳动合同的“万能依据”，但司法实践中，用人单位据规章制度解除却被判违法的案例，远比想象中多。 核心规律只有一句话：规章制度要成为合法的解除依据，必须同时满足民主程序制定、向劳动者公示告知、内容合法三个要件，并且劳动…
公司法裁判观察
工伤、社保待遇被认定“违规领取”要退款甚至罚款：从5组公开判决看“违规”和“骗保”的边界
结论先放在前面： 工伤待遇当初是社保经办机构审核发放的，过一两年却被人社局认定“违规领取”，要求退还、甚至按骗取金额退一罚二到五倍——这种情形，企业最该分清的一件事是：“违规领取”不等于“骗保”。骗保是“以欺诈、伪造证明材料等手段骗取”，要…
公司法裁判观察
工资晚发、少发，会让员工“被迫解除”反拿经济补偿吗：6个真实判决里的那条线
结论先放在前面： 员工以“未及时足额支付劳动报酬”为由“被迫解除”、反过来主张经济补偿，企业输赢的关键不在“到底欠没欠”这个直觉问题上，而在三件事——发薪是否做到了及时足额、降薪调薪有没有走民主程序、以及最要命的一点：企业能不能拿出“已经足…
公司法裁判观察
没签书面劳动合同的二倍工资：7个真实判决里，赔与不赔的那条线
结论先放在前面： 没签（或晚签）书面劳动合同要付二倍工资差额，这是劳动合同法第82条定死的。但它不是无底洞，也不是一告就赔。三件事决定结果——第一，它有边界：用工满一个月起算、满一年封顶，最多赔11个月；第二，企业想免责，靠的是“员工拒签/…
公司法裁判观察
工伤认定与待遇里的企业责任：7个真实判决，划清“该担”与“不该担”的边界
结论先放在前面： 工伤真正让企业失血的，往往不是赔偿标准本身，而是企业自己做错了三件事——没依法参保、想在民事案里翻案推翻工伤认定、把活随手包给没资质的包工头。这三个动作，会把本来由社保基金兜底的钱，变成企业从自己口袋里掏。下面用7个真实判…
公司法裁判观察
经济补偿与赔偿金的计算规则：企业算清这笔账的口径、边界与要点（附7个真实判决）
员工离职赔多少，不是谈判桌上拍出来的，而是由三个变量锁死的：工龄、月工资基数、解除是否合法。这三个变量决定了你支付的是N（经济补偿）、2N（违法解除赔偿金），还是N+1（代通知金）。 我们检索了2024年11月至2025年6月的7份真实劳动…
公司法裁判观察
企业合法解除劳动合同的边界：7个真实判决里的2N分水岭
结论先放在前面： 企业辞退员工被判"违法解除、按2N赔偿"，几乎不是因为"不该辞"，而是栽在三个地方——解除事由不落制度条款、法定程序留了瑕疵、举证责任扛不起来。下面用7个真实判决（5个违法解除、2个合法解除）正反对照，把这条边界讲清楚，并…
公司法裁判观察
工时与加班费的合规管理：企业怎么把加班费风险挡在前面
加班费这件事，企业最容易踩的不是"该不该付"，而是"明明可以不付，却因为制度没办、记录没留，白白赔了"。 把4个真实判决放在一起，规律其实很清楚： - 加班费的举证责任，原则上在主张加班的员工身上。员工拿不出加班证据，请求会被驳回。 - 但…
历史文章归档
薪资结构设计的三条红线——拆对了省心省钱，拆错了倾家荡产
薪资结构设计本身是合法的管理工具，但有三条法律红线绝对不能碰：不能用来降低社保缴纳基数、不能用来降低加班费计算基数、不能把法定劳动报酬纳入绩效考评。本文通过一个真实案例（一个员工仲裁→15万赔偿）拆解三条红线的法律后果。
历史文章归档
企业合法辞退员工的六种路径——为什么95%的企业不敢辞退
真正让企业输得一塌糊涂的，从来不是员工——是企业自己。制度太弱、证据太少、流程太乱。本文拆解六种合法辞退方式及其各自的法律要件，分析企业败诉的唯一原因（无制度/无证据/无流程），提出制度化、证据化、流程化的三合一合规路径。
历史文章归档
最高法新规下的社保强制缴纳——企业不缴社保的真实代价
最高法最新司法解释明确：任何放弃缴纳社保的约定均无效。不缴社保不是省钱，是赊账——利滚利的赊账迟早爆雷。本文从工伤赔偿账、经济补偿账、金税四期稽查账三笔账算起，结合真实顾问单位教训，提出企业在合规底线之上的合理优化路径。
本主题常见问题94 条
员工绩效确实不行，我直接发个辞退通知可以吗？
不建议。"不能胜任"要先培训或调岗，再考核仍不合格才能解除，还要走提前30日书面通知或付代通知金的程序。直接辞，大概率被判2N（案例1、案例2）。
我已经决定让他走，提前30天太久了，能不能直接结清走人？
可以——但要支付一个月代通知金来替代30天预告期，二选一。只口头通知又不付代通知金，就是程序瑕疵（案例2）。
公司经营需要，我把员工调个岗，他不去我就按旷工处理，行吗？
要看调岗本身合不合法。制度里有没有授权单方调岗？有没有书面协商一致？调岗不合法，后面的"旷工"全盘不成立（案例3）。
员工严重违纪我有微信记录、有截图，够了吗？
要看能不能证明"对应制度条款+严重程度+实际损失"，最好有员工本人签字确认（案例6的"确认无误"是范本）。光有截图、又证明不了严重性和损失，风险很大（案例4）。
部门经理自己把人辞了，公司事后不认可，能撇清吗？
很难。如果公司知情后不澄清、不通知员工回来上班，会被认定知情同意。要事先明确并公示谁有辞退权限，发现越权立即书面澄清（案例5）。
怎样辞退才最稳妥？
看案例6、案例7的正面做法：制度条款清晰且经员工签收→违纪有本人签字确认或逐次书面警告并留证→达到"严重"程度→解除通知逐项写明事由和制度依据。"制度+签收+逐次警告+完整送达"形成闭环，才站得住。
经济补偿和违法解除赔偿金到底差多少？
差一倍。N是工龄×月工资；2N是N再翻倍。是否翻倍，取决于解除理由是否成立、程序是否合法。
经济补偿/赔偿金的月工资基数到底含哪些？
取解除前12个月平均应发工资，包含基本、岗位、绩效以及计入月工资的奖金、津贴补贴，年终奖摊入计算；只有当月工资高于当地社平3倍时，才按3倍数额计，未超3倍的按实际平均工资算、不封顶。特别提醒别和加班费基数搞混：案例七里加班费基数按基本＋岗位＋绩效（14,650元、不含资质津贴和电脑补贴）核算，而赔偿金基数是解除前12个月平均应发工资（17,242.21元，本身已包含这些津贴），两个口径不同、数额也不同。
未休年休假怎么折算？
（当年已过日历天数÷365）×应休天数－已休天数，按日工资×300%付（含正常工资）；日工资＝月工资÷21.75天，且此处月工资剔除加班费（案例一）——注意与补偿金基数口径不同。
补偿有没有上限？
分两种人。普通工资员工（月工资未超当地社平3倍）没有上限，工龄多少年就算多少个月，工龄越长赔得越多；只有月工资超当地社平3倍的高薪者，才按3倍数额计、且补偿年限最高12年（第47条第2款）。切勿把“12年封顶”当成对所有员工的普遍上限——案例三里长沙员工月薪3200属普通工资，本不封顶，其38,400元是自己仅主张12个月所致、二审并指出金额较少，并非封顶结果。