劳动用工合规

不建议。"不能胜任"要先培训或调岗，再考核仍不合格才能解除，还要走提前30日书面通知或付代通知金的程序。直接辞，大概率被判2N（案例1、案例2）。

可以——但要支付一个月代通知金来替代30天预告期，二选一。只口头通知又不付代通知金，就是程序瑕疵（案例2）。

要看调岗本身合不合法。制度里有没有授权单方调岗？有没有书面协商一致？调岗不合法，后面的"旷工"全盘不成立（案例3）。

要看能不能证明"对应制度条款+严重程度+实际损失"，最好有员工本人签字确认（案例6的"确认无误"是范本）。光有截图、又证明不了严重性和损失，风险很大（案例4）。

很难。如果公司知情后不澄清、不通知员工回来上班，会被认定知情同意。要事先明确并公示谁有辞退权限，发现越权立即书面澄清（案例5）。

看案例6、案例7的正面做法：制度条款清晰且经员工签收→违纪有本人签字确认或逐次书面警告并留证→达到"严重"程度→解除通知逐项写明事由和制度依据。"制度+签收+逐次警告+完整送达"形成闭环，才站得住。

是的，大概率要。承诺书在多数口径下无效，不能免除企业责任。北京大兴案中员工签了承诺、还自己在外参保，公司照样被判付经济补偿和全部工伤待遇。司法解释二第十九条施行后，这一结论更加确定。

不建议。那类判决要么早于司法解释二第十九条施行、用的是已被纠正的旧口径，要么是因为企业握有“员工主动辞职、非以社保为由解除”的证据。第十九条施行后，“未依法缴社保被迫解除可主张经济补偿”已是现行规则。能控的是证据，不能控的是把过时判例当护身符——所以最稳的还是依法足额缴。

关键看你有没有留痕。你要书面告知员工、催他中断个人参保，并保存社保系统增员失败的截图、催办记录。有这些证据，才说得清是客观无法办理；没有，就是举证不能，要承担不利后果。

拿到他本人签字的《辞职申请表》《解除劳动合同通知书》，明确写明离职原因为个人原因。江苏徐州案企业就是靠这套文件切断了“被迫解除”的因果链。注意：这套证据要真实反映“员工主动”，不能和一张放弃承诺书混为一谈。